Ponedjeljak, 23. ožujka, 2015. Komentiraj

Intervju s Anom Miletić

Intervju s Anom Miletić

Ana Miletić iz SELECTIO grupe govori o Talent Managementu, utjecaju društvenih mreža na proces zapošljavanja, Millennialsima i novom programu Europske komisije i njegovom značaju za hrvatske tvrtke.

1. Možete li nam se ukratko predstaviti – kako je započela vaša karijera i koje je vaše područje specijalizacije danas?

Moj profesionalni život počinje još tijekom studija psihologije no SELECTIO Grupa je ta koja mi je dala priliku da razvijam karijeru. U području ljudskih resursa sam počela kao i većina studenata psihologije – provodeći psihologijska testiranja kandidata. Vrlo brzo sam počela s uključivanjem u razvojne projekte i provođenje edukacijskih programa te dobila priliku raditi na najvećem savjetničkom projektu u području upravljanja ljudskim resursima, Certifikat Poslodavac Partner. Posljednjih pet godina intenzivno radim na analizi i razvoju praksi upravljanja zaposlenicima u vodećim organizacijama u Hrvatskoj i regiji te sam dio tima koji provodi programe razvoja kompetencija zaposlenika. Uskoro pokrećemo i novi projekt QHR kroz koji ćemo podržati male i srednje tvrtke u kvalitetnijem upravljanju njihovim zaposlenicima. Sretna sam jer imam vrlo dinamičan posao na kom sam u svakodnevnom kontaktu s različitim klijentima i imam prostor izraziti svoju kreativnost i poduzetnički duh.

2. Što nam donosi vaše HR istraživanje na ovogodišnjoj Business konferenciji?

Upravljanje zaposlenicima je vrlo složeno područje jer se bavi ljudima. A ljudi dolaze s različitim pričama, znanjima, interesima, ciljevima i u životu žele puno više od same plaće. Kako organizirati posao, koje i kakve ljude zaposliti, kako ih motivirati, na koje edukacije slati su svakodnevna pitanja koje menadžeri moraju sebi postavljati. I tu dolazi funkcija ljudskih resursa koja bi trebala imati odgovore na ta pitanja te uz to pokazati da specifična znanja koja nudi rade razliku u poslovnom uspjehu kompanije. Kroz ovo istraživanje smo na uzorku od preko 65 kompanija u Hrvatskoj analizirali koje to prakse upravljanja zaposlenicima čine razliku između manje i više uspješnih kompanija te kako su izazovima vezanim uz upravljanje zaposlenicima pristupili najbolji.  Cilj mi je da sudionici konferencije s predavanja izađu s konkretnim idejama koje korake poduzeti kako bi uspješnije upravljali zaposlenicima i bili još uspješniji u poslovanju.

3. Što je to Talent Management i u kojoj se mjeri ono danas provodi među hrvatskim tvrtkama?

Talent Management ili upravljanje talentima je niz praksi koje organizacije provode kako bi privukli, zadržali i razvijali ljude koji će dati najveći doprinos uspjehu njihove organizacije. Svi su se vjerojatno susreli sa situacijom da od nekoliko ljudi u timu, ima onih koji više „potegnu“, imaju više ideja kako unaprijediti posao, više su motivirani razvijati se, istraživati, rade brže, bolje, više i ne samo da ostvare nego i premaše ciljeve. Vještina je znati na kojoj poziciji nam kakva osoba treba da bismo imali taj efekt i onda takvu osobu prepoznati, zainteresirati da dođe raditi baš kod nas, osigurati da se uklopila u organizaciju, podržati ju u razvoju i osigurati da ostane motivirana. Iskusni recruiteri, osobe koje se bave zapošljavanjem, vam znaju reći da već kroz jedan intervju mogu prepoznati osobu koja će biti sljedeći direktor. U Hrvatskoj uglavnom internacionalne kompanije imaju cjelovite programe namijenjene upravljanju talentima, no to je područje koje ima još puno prostora za razvoj.

4. Na koji je način razvoj društvenih mreža u poslovnom okruženju utjecao na proces zapošljavanja? Je li ovaj trend prisutan i kod nas?

Dolaskom društvenih mreža je interakcija između tvrtki i kandidata postala intenzivnija. Osobama koje su zadužene za zapošljavanje je lakše doći do kandidata i imaju priliku započeti dijalog s njima i prije nego imaju otvoreni natječaj. S druge strane kandidati također imaju priliku predstaviti se osobama koje rade zapošljavanje na osobniji način te imati bolji uvid što se sve nudi na tržištu rada. Pri zapošljavanju tvrtke u svijetu, pa i u Hrvatskoj, koriste primarno Linkedin, no i Facebook i Twitter se sve više koriste kao platforme za komuniciranje što sve tvrtka nudi potencijalnim zaposlenicima te koje otvorene natječaje ima.

 5. Millennialsi su danas aktualna tema, kako s marketinškog tako i s aspekta ljudskih resursa. Kako opisujete ovu generaciju na hrvatskom tržištu rada?

Odrastanje u vrijeme razvoja visoke tehnologije, gotovo neograničenog pristupu informacijama, mogućnosti povezivanja s cijelim svijetom, sve bržeg života je svakako utjecalo da Millennialsi ne samo usvoje te nove tehnologije već na drugačiji način gledaju na svijet i profesionalni život. Često čujem od klijenata da nove generacije imaju visoka očekivanja od poslodavaca: žele dinamičan posao, žele se brzo razvijati i napredovati, žele više fleksibilnosti u smislu radnog vremena i mjesta rada i često smatraju da znaju i više od iskusnijih kolega. Stoga je tema diversity managementa, odnosno upravljanja različitostima, u organizaciji jedan od novih trendova u ljudskim resursima. Kad u organizaciji imate i do pet generacija od koje je svaka odrastala s nešto drugačijim svjetonazorom i vrijednostima i pri tom su u različitim fazama života, morate razmišljati kako prilagoditi pristup svakome od njih i dodatno kako ih udružiti da surađuju i nadopunjuju se, a ne budu u sukobu.

6. Možete li nam nešto više reći o novom usvojenom programu od strane Europske komisije, Učinkoviti ljudski potencijali? Koja su njegova područja ulaganja i što program predstavlja za hrvatske tvrtke?

Operativni program „Učinkoviti ljudski potencijali“ 2014-2020 omogućava ulaganje u vrijednosti od 1,5 milijardi eura u četiri prioritetna područja (osi):

  • Visoka zaposlenost i mobilnost radne snage (553 mil. EUR)
  • Socijalna uključenost (328 mil. EUR)
  • Obrazovanje i cjeloživotno učenje (450 mil. EUR)
  • Pametna administracija (191 mil. EUR)

U svakoj od ovih područja hrvatske tvrtke će imati mogućnosti doći do sredstava na dva načina:

  • Da sami predlažu ili sudjeluju kao partneri, kao poslodavci koji imaju ključnu ulogu u razvoju ljudskih potencijala, na projektima u skladu s navedenim prioritetnim osima ovog programa ili
  • Da pružaju svoje usluge, robu ili radove projektima koji se financiraju iz ovog programa (tzv. sekundarna nabava) na komercijalnoj osnovi

Navedeni program pruža prilike, dok o pojedinim poduzećima, njihovoj proaktivnosti i kreativnosti da prepoznaju svoju ulogu u ostvarenju ovih ciljeva Programa, ovisi koliko će ove prilike iskoristiti. Tu je važno poznavati ciljeve programa, imati ideje i pretvoriti ih u projekte usklađene s ciljevima programa, stvoriti funkcionalna partnerstva i osigurati stručnu podršku za pripremu i provedbu EU projekata.

 

Podijeli s prijateljima

Ostavite komentar

  1. Vaša e-mail adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena s *
  2. Možete koristiti sljedeće HTML tagove i atribute: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Real Time Web Analytics